Курсовая работа — Организационная культура и стратегии управления предприятиями

Курсовая работа — Организационная культура и стратегии управления предприятиями — работа выполнена специалистами Консультационного центра — Зачёт в 2009 году. Вы можете заказать курсовую работу или купить готовую курсовую работу недорого.

Организационная культура и стратегии управления предприятиями

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Понятие «организационной культуры». 6

1.1 Введение в понятие «Организационная культура». 6

Глава 2.  Организационная  культура и стратегии  управления  предприятиями  10

2.1 Организационная культура и стратегии фирмы.. 10

2.2 Сравнительная характеристика стратегий фирмы с учетом экономической культуры стран Востока и Запада. 13

2.3 Основные принципы эксплуатационной системы и финансово-экономические стратегии фирмы.. 15

2.4 Цель предприятия и его организационная культура на примере новгородской фирмы ЗАО»СанИн Бэв». 20

Заключение. 25

Список литературы.. 27

Введение

 Психологический словарь определяет термин «Организационная культура» следующим образом:

«Организационная культура»:

1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения;

2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.[1]

В общем случае большинство проблем, связанных с невозможностью добиться каких-либо изменений даже при наличии желания сделать это, связаны с ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ.

Такое значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с шестидесятых-семидесятых годов XX века. Однако, существенный шаг вперед был сделан в восьмидесятых годах XX века Эдгаром Шейном.

В свою очередь, российская практика консультационной работы с предприятиями организованными на постсоветском пространстве, позволяет выделить следующие важные области, в которых использование методов исследования и коррекции организационной культуры оказалось весьма плодотворным.

1) Упрочение авторитета и власти первых лиц (пример: первые лица были моложе своих подчиненных на 5-15 лет).

2) Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия (подчиненные подозревали, что бизнес был организован на комсомольские деньги или на деньги богатых родителей, в то время, как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом и на взятый в банке под проценты кредит).

3) Комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации деятельности (менеджменту необходима объективная независимая комплексная оценка качества своей организационной работы).

4) Преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы или реорганизации существующих (грызня между IT и производственниками, между “людьми процента” и “людьми оклада”, между менеджментом и рядовыми сотрудниками и др.).

5) Диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами).

6) Диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольшими организациями (более 2000 человек и 30 человек соответственно) при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений.

7) Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации (попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц и т.п.).

8) Реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию (рынок поделен, наблюдается жесткая конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов маловозможно).

9) Осознание факторов, мешающих росту и развитию менеджеров в организации на всех уровнях – как отдельным лицам, так и управленческим командам. Часто, осознание необходимости работы по оргкультуре приходит к руководству после длительных и регулярных попыток увеличить масштабы деятельности организации и количество работающей в ней людей. В процессе работы с организационной культурой происходит нейтрализация мешающих факторов и актуализация факторов, способствующих росту и развитию.

10) Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития (напр., желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного самоопределения “а о том ли я мечтал, когда создавал — способствовал развитию, вкладывал душу в — эту организацию?”)

Данный перечень является эмпирическим и не претендует на теоретическую полноту описания прикладных возможностей оргкультуры.

Заключение

 Все изложенное выше призвано показать значимость темы организационной культуры для развития организаций. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу или картошку – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям — развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

В первую очередь предполагается осветить связь огркультуры с проблемами лидерства (в том числе на уровне общественного окружения), конфликтов, формирования партнерских отношений с внешним и внутренним окружением, а также методов для диагностики существующей организационной культуры, ее связи с миссией и стратегией организации (жизненной стратегией человека).

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

1. долговременной практической деятельностью.
2. деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).
3. искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,
4. естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура  при работе с персоналом и др.

Список литературы

1.  Аккерман Э., Ландензакк К. Творчество в руководящей деятельности и всесторонняя интенсификация экономики. — М.: МНИИПУ, 2000.
2. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. — СПб.: СПбУЭФ, 2005.
3. Как работают японские предприятия/Сокр.пер. с англ. По ред. Мондена Я. и др. — М.: Экономика, 2006.
4. Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства / Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, N 1, 2005, с. 51-55.
5. Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. — СПб.: СПбГУЭФ, 2006.
6. Никсон Фр. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. — М.: Экономика, 2000.
7. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. — М.: Прогресс, 2008.
8. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: Экономика, 2002.
9. Ротзанг А. Передача прогрессивных технологий / Экономика строительства, ? 1, 2001, с. 118-127.
10. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2004.
11. Фрэнсис Дж, Роджерс. IBM: Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг. — М.: Наука, 2001.
12. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями /Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, N 1, 2005, с.64-68.
13. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. — М.: Экономика, 2001.

Курсовая работа — Организационная культура и стратегии управления предприятиями 2009 г . Пермь